Szervezetfejlesztés. Munkaerő megtartás. Tehetségek vonzása. Mit tegyünk? Ha ezt a kérdést 2018-ban tesszük fel, kézenfekvő, könnyű választ kapunk rá; javítsunk a munkáltatói márkán, legyünk vonzóbbak a munkavállalóknak. Ez jó kezdet, még fontossabb lehet azonban, hogy egészséges szervezetet építsünk. Ebben a sokszínűség rendkívül lényeges tényező. 

Az Európai Unió megfelelő bizottsága már 2006-2007-ben foglalkozott a diverzitás kérdésével a kontinensen. Ehhez képest a magyar piacon 2018-ben lett „divatos” téma a sokszínűség. A téma tehát nem mai, nem új, viszont egyre jobban teret nyer a cégek életében. Egyre több munkáltatónak fontos, hogy a csapata sokszínű legyen, de vessünk arra egy pillantást, hogy ezt hogyan segítik elő. Ahhoz, hogy ezt megvizsgálhassuk, érdemes először azzal kezdeni, hogy mi is hagyományos értelemben a diverzitás. Mit értünk alatta és mit kellene értenünk alatta.

Alapítványként, igyekszünk minden érintettet támogatni és tájékoztatni a megfelelő módszerekről, arról, hogy hogyan álljanak a diverzitás témájához, de úgy látjuk, még nagyon sok dolga van a magyar munkaerőpiacnak, de nem járunk rossz úton. A következő években talán még fontosabb lesz a jelöltek élménye a kiválasztási folyamatokban, ehhez a diverzitás kérdése szorosan kapcsolódhat, ha ügyesen állítjuk össze a stratégiánkat.

Számos cég esetében szóba kerül ez a téma, főként az informatikai, fejlesztő cégeknél, esetenként kifejezett elvárás, hogy a jelöltek között több hölgy legyen, mert ritka a szervezetben. Ilyenkor persze nehezen és nem szívesen mondjuk ki, hogy nem feltétlenül lehet kifejezetten egy adott populációt megcélozni a pozícióval, a célzott hirdetés és megszólítás nehézsége miatt akár hosszabb is lehet a folyamat. Ennek egyik oka, hogy a magyar piac sajnos még nincs felkészülve teljesen a pozitív megkülönböztetésre. A piaci szereplők mindegyikének szoknia kell még ezt a gondolatot. Természetessé kell válnia, hogy minden jelentkező ugyanannyira alkalmas lehet egy feladatra és mindegyiküknek ugyanakkora esélyt adjunk. Sok jelölt azonban ilyenkor úgy érzi, hogy mások pozitív megkülönböztetésével ő kerül hátrányba, ez azonban nem feltétlenül igaz. Preferenciák eddig is voltak a cégeknél, mindenképpen leszögeznénk, hogy a pozitív megkülönböztetés nem redukálja az ugyanolyan képességekkel rendelkező, „nem célpopulációból” érkező jelöltek esélyeit, de azokét, akik eddig kieshettek az esetenként prekoncepciókban bővelkedő rostán, azok most semmiképpen nem fognak.

Alapjában véve a diverzitás több szemszögből értendő. Egyszerre takar, életkort, etnikumot, nemet, vallási beállítottságot, kulturális sajátosságokat és akár fizikai adottságokat is. Egy sokszínű csapat a nagy könyv szerint minden esetben tartalmazza a fent említett összes, de legalább a legtöbb szempont szerinti diverzitást. Hogy miért törekedjünk erre, azt igen egyszerű meghatározni. Tradicionálisan azoknak a vállalatoknak sokkal nagyobb esélye van a tartós sikerre, ahol sokszínű csapat van, ezt a tendenciát számos esetben bizonyították kutatásokkal is. Egy 2003-as tanulmány összefoglalja azt is, hogy melyek azok a szempontok, amelyeket azok a cégek tartanak pozitívumnak a sokszínűségben, akik ilyen vállalati politikát folytatnak:

  • a dolgozók motiváltságára pozitív hatással van,
  • a kreativitás és innovatív gondolkodást elősegíti,
  • a munkáltató külső megítélése javulhat,
  • tehetségek bevonzása a szervezetbe és azok hosszútávú megtartása,
  • a cégkultúra értékeit kiemeli és megerősíti.

Emellett az egyenlő esélyek jogilag biztosítottak kell, hogy legyenek minden jelentkezőnek, így nem csupán a cégek sikere, de a jogszabályok is ez irányba mutatnak. A diverzitás a munkamorált is befolyásolhatja, a társadalmi elfogadást is elősegítheti hosszútávon. Mindannyian észre vehettük már, hogy gyakran azért nem döntünk dolgok mellett, mert nem rendelkezünk megfelelő információkkal. Ez hatással lehet a toborzásra is. Ha nem vagyunk tisztában azzal, hogy egy adott jelöltnek milyen értékei vannak, akkor szívesebben döntünk amellett, akiről hagyományosan feltételezzük, hogy rendelkeznie kell a megfelelő képességekkel. A prekoncepciók rendkívül erősek a toborzásban, ez hátráltatja a sokszínű csapatok természetes kialakulását. Ha nem adunk esélyt egy fejlesztőnek, aki történetesen nő, egy junior munkatársnak; aki korban talán nem is annyira junior, viszont az adott területen szakmailag annak számít, egy nem keresztény vallású tapasztalt szakembernek, aki most költözne hazánkba, akkor valószínűleg sosem változik meg a véleményünk. Érdemes ugyanezt a kérdéskört a hazatérő magyarok esetében is elemezni. Gyakran megfigyelhető, hogy a külföldről hataérők helyett a már helyben lakó szakember élvez előnyt a kiválasztási folyamatban, még akkor is, ha hosszú távon már korábban említett előnyökkel járna a hazatérő magyar munkavállaló felvétele.

Nem elegendő azonban, ha törekszik a munkáltató arra, hogy diverz jelölteket vegyen fel. Ha csupán a toborzásban valósul meg a pozitív megkülönböztetés, a megtartással és elégedettséggel lehetnek gondok. Ez a helyzet akkor áll elő, ha a felvett munkavállalók nincsenek célkeresztben a belső folyamatok és lehetőségek tekintetében, nem szólnak kifejezetten az ő populációjukhoz is vagy adott esetben a teljes populációhoz pozitív fénybe helyezve a sokszínűség erényét a szervezetben. 

A legfontosabb, hogy a munkáltató nyitottsága és tudatos egyenlőségi és diverzitási stratégiája következtében a munkavállalók jól érezzék magukat. Ez nem csak a munkáltató márkaépítésére szolgálhat, hanem alapvetően maguktól is jelentkeznek majd a megfelelően sokszínű jelöltek. 

Magyarországon a munkahelyi diverzitás rendkívül gyerekcipőben jár még, habár sok cég rendelkezik már stratégiával ennek elősegítésére. Ezekből a stratégiákból, megvalósulás terén főként a nemi egyenlőség látszik kicsúcsosodni és leginkább a mérnöki területeken. Ez az aspektus viszont csupán része a témának, fontos lenne a többi szemszögre is koncentrálnunk. Ennek érdekében akár relokációs csomagokat, programokat, kifejezett kampányokat lenne érdemes látnunk a cégeknél, ennek azonban még nem jött el mindenhol az ideje.