Mikor a magyar  munkavállaló állást keres nem csak a hirdetések böngészésében merül ki a  keresés. Általában barátokkal és ismerősökkel is megosztja, hogy állást keres, így azok is ajánlanak neki megfelelő munkahelyeket. Általában ilyenkor nem a pozíció, hanem a cég hírneve, márkája számít jobban. Emiatt rendkívül fontos, hogy hogyan reprezentálja magát egy cég a munkaerőpiacon. Milyen a termék, milyenek a kollégák, mesélnek-e jókat a cég kultúráról ilyen és ehhez hasonló szempontok is motiválhatják a munkavállalókat jelentkezésre. Egyes nagy márkák olyan biztos piaci pozícióval rendelkeznek, hogy szinte alig foglalkoznak toborzással, szinte a legtöbb jelentkezőjük releváns is a pozícióra, így nem nagyon vannak ezen a téren felmerülő plusz költségeik. 

A hazai cégek legnagyobb előnyt a gyorsaságból kovácsolhatnak. A magyar munkavállalók legtöbbször a leggyorsabban megérkező ajánlatot fogadják el, ritkán várnak másik ajánlatra, ha a cég jó benyomást tett rájuk és szimpatikus számukra a pozíció illetve a bérezés. Ezért a legfontosabb tanács amelyet adhatunk, hogy rövid és hatékony kiválasztási folyamatot rendszeresítsünk a szakemberek felvételére. Nagyjából 1-3 napon belül érdemes visszajelezni a jelentkezőknek, legalábbis megerősíteni a pályázati anyag beérkezését. Ezzel megnyugtatjuk a jelentkezőket, hogy részt vesznek a kiválasztási folyamatban. Érdemes minél hamarabb kapcsolatba is lépni a potenciális jelöltekkel, maximum 2 körben lefolytatni a kiválasztást, majd az utolsó kört követő egy héten belül ajánlatot adni a megfelelő jelöltnek. Ez a pozitív tapasztalat gyakran el is terjed a munkaerőpiacon, így a munkáltatói márka erősödését is eredményezheti. 

Fontos, hogy a megfelelő kollégák megtalálása tekintetében vegyünk igénybe szakértői segítséget. Sok esetben olyan értékes piaci információk kerülhetnek a birtokunkba, amelyek lényegesek ahhoz, hogy megfelelő stratégiai döntéseket hozhasson a cég vezetősége. Minden munkaerőpiac más, így egy hazánkban éppen céget alapítani készülő cég számára fontos munkaerőpiaci információkkal szolgálhat például egy piackutatással foglalkozó cég. 

Ha már tudjuk milyen munkaerőt keresünk érdemes ehhez igazítani a keresési módszertant és eszközöket. Elképzelhető ugyanis, hogy az általunk célravezetőnek tartott hirdetési platformon nem azt a célközönséget célozzuk meg akiket szeretnénk, így a hirdetés vagy a keresés nem lesz hatékony. A toborzásban az alternatív megoldások korát éljük. Számtalan olyan platformot használhatunk már hirdetésre, amelyeket elsősorban nem erre a célra hoztak létre, de a közönség a maga igényeire szabta a tartalmat (Facebook, Instagram..stb)

Ha már felvettük a megfelelő szakembereket, akkor összpontosítsuk figyelmünket a megtartásra. Lényeges lehet ebben a folyamatban, hogy itt már nem a bér szignifikáns emelése a legfontosabb. Megtartásnál a nem anyagi szempontok sokkal meghatározóbbak lehetnek, így a távmunka lehetősége, a rugalmas munkaidő sokat adhatnak a munkavállaló motivációjához.

Ezeken kívül a legelterjedtebb kompenzációs elemek mellett meghatározóak lehetnek a magánorvosi szolgáltatások, a nyugdíj hozzájárulás, a család vagy gyermek/ek valamilyen módon történő támogatása vagy egy céges gyermekmegőrző.

A fluktuáció alacsonyan tartásának sok tényezője lehet, de általánosságban elmondható, hogy a munkavállalók értékelik a szándékot, hogy vezetőség tudatosan foglalkozik a munkavállalói élménnyel. Egyre többször halljuk a piacon, hogy a hosszútávú siker záloga a megfelelő embereket felvenni a szervezetbe és azokat hosszú távon a szervezetben tartani. Akad még azonban cég ahol olykor jobban hisznek a szakemberek pótolhatóságában, mint a tréningekben és a munkavállalók megtartásában. Ennek a tendenciának a javulása és a megtartás irányába való eltolódása alapjaiban változtathatja meg a munkavállalói élményt és a dolgozók alapvető elvárásait a munkáltatóval szemben a jövőben.